اخبار

لماذا يعتبر التكافؤ بين الجنسين في التوظيف والترقيات أمرًا حاسمًا للنتيجة النهائية


مُقدم من Skillsoft


اليوم ، يتطلب الحفاظ على القدرة التنافسية بينما الاقتصاد في تغير مستمر قوة عاملة متنوعة – ومعالجة نقص النساء في الأدوار التقنية أمر أساسي. في VB Spotlight هذا ، تعرف على سبب تأثير التكافؤ بين الجنسين بشكل مباشر على المحصلة النهائية ، وكيفية العثور على النساء الموهوبات ودعمهن ، وأكثر من ذلك.

سجل الآن لمشاهدة هذه الندوة عبر الإنترنت المجانية عند الطلب!


أولاً ، كانت هناك الاستقالة الكبرى ، إلى جانب معدلات دوران عالية وتحولات ديموغرافية كبيرة في السكان العاملين. ويترتب على ذلك استمرار النقص في المواهب الماهرة ، خاصة في صناعة التكنولوجيا. النضال من أجل ملء الأدوار الوظيفية الحاسمة يتوافق بدقة مع قضية التنوع في القوى العاملة. تاريخيا ، كان تمثيل المرأة ناقصًا في مجالات التكنولوجيا – ولكن لماذا لا يزال يتم تجاهل النساء المؤهلات؟

في VB Spotlight ، كيلي ديش ، المديرة التنفيذية للتعلم والتطوير وكبيرة مسؤولي التعلم في شركة الأمن ManTech ، وكوما غاندي ، نائب رئيس قسم التكنولوجيا والتطوير في Codecademy’s ، تتعمق في الحاجة إلى إشراك المزيد من النساء في مجال التكنولوجيا ، و مساعدتهم على النمو والنجاح ، ولماذا يكون ذلك منطقيًا من الناحية التجارية ، وأكثر من ذلك.

التحديات والعوائق الرئيسية

تقول ديش إن أحد التحديات الرئيسية التي تواجه النساء ، ليس فقط في عالم التكنولوجيا ولكن عبر الأدوار والصناعات ، هو التمثيل. يبدأ في البداية بانحياز التقارب ، ثم يتكوّن من هناك. يميل البشر إلى الاختلاط بأشخاص مثلنا وتوظيفهم وترقيتهم – مظهر مشابه ؛ تجارب مماثلة. لذلك ، في صناعة ذات أغلبية ساحقة من الذكور ، يصبح التنوع في التوظيف تحديًا حقيقيًا.

“نحتاج إلى البدء في تحدي تحيز التقارب داخل مؤسساتنا للتركيز على العثور على موظفين يقدمون أفكارًا متنوعة إلى طاولة المفاوضات ، مما يسمح لنا بتوسيع فتحة أنواع الأشخاص المشاركين في هذا المجال لتشمل النساء والأشخاص من اللون “، كما تقول.

وتضيف أن هناك فجوة في الأجور ، ولكن هناك أيضًا فجوة في الترقية ، حيث تمت ترقية 86 امرأة فقط إلى مناصب إدارية مقابل كل 100 رجل. يعد عدم الاعتراف أحد العوامل الرئيسية وراء ارتفاع معدلات دوران الموظفين ، وتفقد الشركات وجهات النظر المتنوعة التي تعتبر حاسمة للابتكار والبقاء في المنافسة.

علاوة على ذلك ، شهد جائحة COVID مغادرة ما يقرب من مليوني امرأة القوة العاملة. تحتاج الشركات إلى خلق فرص لتحقيق عوائد غير تقليدية من العمل وتزويد النساء بالأدوات حتى يتمكنوا من العودة إلى سوق العمل وتحقيق النجاح.

يمثل الافتقار إلى البصيرة والأرقام الدقيقة حول مدى المشكلة تحديًا آخر. يقول غاندي إن الشركات بحاجة إلى الشعور بالراحة في جمع المقاييس.

تشرح قائلة: “نحتاج إلى فهم الأماكن التي نرى فيها النساء إما عالقات أو يختفين أو لا يتم تمثيلهن في الفرص التي تؤدي إلى مزيد من الأدوار العليا في المؤسسة”. “يجب أن تكون قادرًا على اكتشاف واستئصال جيوب التحيز اللاواعي في المؤسسة ، سواء كان ذلك مع مديري التوظيف الذين قد يكونون حراسًا بالصدفة ، أو التحدث والعمل مع المديرين الذين يبحثون عن الأشخاص ويحاولون نشر شبكتهم على نطاق واسع للعثور على الأشخاص المناسبين للترقية “.

معالجة التحيزات المنهجية والتنظيمية

إن وضع العمليات والسياسات يخفف من تأثير التحيز على إيجاد مرشحين رائعين لمزيد من الفرص العليا ، وتحديد الموظفين الداخليين المؤهلين للتقدم ، أو تحمل المزيد من المسؤولية ، أو حتى الانتقال إلى أدوار جديدة تمامًا. والشركات ذات الثقافة والسياسات التجارية الشاملة تزيد بشكل كبير من الربحية والإنتاجية والابتكار وتكتسب سمعة محسّنة ، مما يعزز بدوره قدرتها على جذب المواهب والاحتفاظ بها.

تحتاج هذه العمليات المتعمدة وبرامج التطوير والتطوير المهني القوية إلى معالجة كل من القضايا النظامية وكذلك الثقافة التنظيمية. في ManTech ، تم استبدال عملية المراجعة السنوية ببرنامج التمكين الوظيفي ، كما يقول Deich ، لتعزيز التفكير الذاتي المنتظم والمشاركة مع المديرين ، حتى يتمكن الموظفون من تصميم مساراتهم المهنية شخصيًا.

وتقول: “أعتقد أن هذه طريقة يمكننا من خلالها البدء في معالجة بعض هذه التفاوتات بين الجنسين ، لأنها ليست وصفة واحدة تناسب الجميع لما يبدو عليه التقدم”. “سيكون لكل فرد طريقة مختلفة للوصول إلى حيث يريد أن يكون.”

تعد زيادة خط الأنابيب الخارجي أمرًا بالغ الأهمية أيضًا ، مثل إنشاء برامج تدريب داخلي والبحث بنشاط عن مرشحين متنوعين بدلاً من انتظارهم للتقدم ، وما إلى ذلك.

يقول ديش: “اكتساب المواهب مبكرًا ، وتطويرها ، ومساعدتهم على البقاء ورؤية مكان لأنفسهم في المستقبل – هذه كلها مجالات يمكننا فيها إحداث تأثير في جلب عدد أكبر من العمال المتنوعين”.

إن البحث عن مرشحين مؤهلين داخليًا – أولئك الذين لديهم القدرة على التطور إلى أدوار جديدة والقيام بأدوار أكبر – يعد أمرًا ضروريًا بشكل متزايد أيضًا. وهذا يعني تطوير برامج ذات جودة عالية لتحسين المهارات وإعادة تشكيلها بحيث تتبنى كيف تغير عالم العمل.

صقل مهارات المرشحين الداخليين وصقل مهاراتهم

المرشحون الداخليون هم منجم ذهب من معرفة الشركة والدهاء. إن تحسين المهارات وإعادة صقلها يعدان الموظفين ليكونوا أكثر فاعلية في أدوارهم الحالية ، ولكن أيضًا يتقدمون أو يتولون مسؤوليات جديدة ويسدوا فجوات مهارات الشركة. كما أنها تتناول التغييرات في الطريقة التي يتفاعل بها الموظفون مع عملهم اليوم ، مع الانفجار في العمل عن بعد والفرق المنتشرة جغرافيًا ، والعالم الرقمي بشكل متزايد. نتيجة لذلك ، تغيرت المسارات المهنية في جميع المجالات ، سواء في المجال التقني أو غير التقني.

يقول غاندي: “نحتاج إلى أن نكون قادرين على إنشاء برامج تعليمية تعكس مكان وجود هذا الفرد في حياته المهنية ، وكيف تبدو هذه المهنة وإلى أين تتجه”. “ذات مرة اعتقد الناس أن البرمجة هي مجرد ترميز. سأجلس ، أتعلم لغة البرمجة ، اضغط على لوحة المفاتيح ، وهذه هي التكنولوجيا. لقد تطور ذلك ، خاصة على مدى السنوات العديدة الماضية وما بعد COVID. يتعامل الجميع مع بعض جوانب التكنولوجيا والقدرة على اكتشاف كيفية تمكين الأشخاص بالتكنولوجيا – ربما أخذ بعض هذه المفاهيم حول ماهية التكنولوجيا وتحديثها بما يمكن أن تكون عليه التكنولوجيا “.

بمعنى آخر ، تمكين الأشخاص بالمعرفة وتعريفهم بالمفاهيم التي يمكن أن تساعدهم في مسار حياتهم المهنية. يقول ديش إن المهارات التقنية لا تعمل في فراغ. تحتاج إلى معرفة طريقك نحو التكنولوجيا ، ولكن عليك أيضًا تطوير ما يسمى غالبًا بالمهارات الشخصية. في النهاية ، هناك فرصة تعلم للجميع.

وتقول: “نحن بحاجة حقًا إلى أن نرى كلاهما متاحًا ، وأن يكون لدينا فرص للجمع بينهما وإظهار كيفية تواصلهما”. “أن تكون قادرًا على رؤية وجهات نظر بعضنا البعض ورؤية القيمة في الحصول على تلك الخلفية الشاملة سيساعد في تقدم كل ما نحاول القيام به من منظور الأعمال.”

لمعرفة المزيد عن الدور المحوري الذي تلعبه المساواة بين الجنسين في نجاح الشركة ، وكيفية تغيير ثقافة المؤسسة من الداخل إلى الخارج ، ولماذا تعد برامج تحسين المهارات والتوجيه والرعاية مهمة – وكيفية تكييفها بشكل فعال مع موظفيك ، لا تفوت. هذا الحدث VB Spotlight.

سجل لمشاهدة مجانية عند الطلب!

جدول أعمال

  • الحاجة الماسة لكشف ومعالجة عدم المساواة بين الجنسين الآن
  • تمكين النساء من خلال التأهيل وإعادة صقل المهارات وصقل المهارات لاستراتيجية الشركة التي تحقق المستقبل
  • المقارنة المعيارية لكشف عدم المساواة وإنشاء برنامج تعليمي قوي
  • تحسين مناهج تكافؤ الفرص وتنفيذها

المقدمون

  • كيلي ديش ، المدير التنفيذي ، التعلم والتطوير وكبير مسؤولي التعلم ، ManTech
  • كوما غاندي ، نائب رئيس قسم التكنولوجيا ومحتوى التطوير ، Codecademy
  • كاري جويتز ، الكاتبة الأكثر مبيعًا في أمازون (مديرة الجلسة)

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى