تخطيط المهارات: تحويل المهارات إلى ذهب للقوى العاملة

كنت أقف أمام غرفة وأقوم بتدريس الدروس شخصيًا. كان الأساس الذي بُنيت عليه الأوساط الأكاديمية. نشجعنا جميعًا على الحصول على شهادة جامعية مدتها أربع سنوات ، والجلوس في فصل دراسي والتعلم ، وبعد ذلك نحن جميعًا كلي المعرفة ومستعدون لغزو العالم – أليس كذلك؟

ليس تماما. تشير الدراسات إلى أنه في حين أن المهارة كانت تدوم من 15 إلى 20 عامًا ، فإن العمر الافتراضي لأي مهارة هو الآن من 3 إلى 5 سنوات فقط. لن يفلح نهج التعلم الواحد الذي يناسب الجميع بعد الآن ، حتى لو كان النظام الذي نشأنا فيه يخبرنا بخلاف ذلك.

لا يمكن أن يكون التعلم أمرًا منفردًا. يجب أن يحدث على مدار حياتنا. يتطلب هذا مستوى جديدًا من المرونة للتعلم وإلغاء التعلم وإعادة التعلم عدة مرات خلال حياتنا المهنية ونموذج تشغيل جديد تمامًا للشركات.

تحول العقلية: من التعلم الثابت إلى النمو الديناميكي

العمليات والمنهجية التي تقوم عليها إدارة رأس المال البشري بالإضافة إلى مجموعة الافتراضات التي تقف وراءها – أي أن الناس يعيشون في تسلسل هرمي ثابت ولديهم أدوار محددة ، ويقدمون تقاريرهم إلى فرد واحد ويقومون بنوع واحد من العمل على مدار حياتهم المهنية – هي مكسور. لقد تغير عالم العمل بشكل عميق ، ولم يعد بإمكاننا العيش في نموذج قديم.

نعلم أيضًا أن الموظفين لا يقفون ساكنين أو يظلون في حالة ركود ؛ يتغير دورهم في المنظمة باستمرار ، بالنظر إلى خبراتهم الشخصية والمهنية على طول الطريق. علاوة على ذلك ، فإن جميع الموظفين قادرون على المساهمة في شركتهم بطريقة أكبر وأوسع.

الشركات لا تقف مكتوفة الأيدي ، والسوق لا يقف ساكنًا – وبالتالي ، لا ينبغي أن تظل الوظائف ثابتة. إذا قبل القادة هذا الواقع الجديد وآمنوا بجعل الناس أكثر ديناميكية ، فسوف يجنيون الفوائد من خلال تحسين الإنتاجية والكفاءة وتجارب الموظفين.

تظهر الأبحاث أن برامج تنقل المواهب الداخلية لها تأثير إيجابي على الاحتفاظ بالموظفين ، مع انخفاض بنسبة 60٪ في التناقص عند استخدام سوق المواهب من قبل الموظفين.

هذا يعني أننا بحاجة إلى كسر افتراضاتنا القديمة وقبول التعلم والتطوير مع التركيز على المهارات.

المهارات هي أساس التعلم في القرن الحادي والعشرين

يمكن للشركات التي تبتعد عن الهندسة الوظيفية الثابتة إلى الهندسة المعمارية القائمة على المهارات أن تفهم المهارات اللازمة لدفع استراتيجية العمل إلى الأمام وتحديد فرص النمو وتطوير المواهب. لسوء الحظ ، لا يمتلك الكثيرون المهارات أو الإستراتيجيات أو التكنولوجيا المتاحة للقيام بذلك.

تكافح الشركات لالتقاط نظرة شاملة لسلسلة توريد المهارات الخاصة بهم (المهارات التي لديهم والمهارات التي يحتاجون إليها) ويفتقر الكثير منهم إلى التكنولوجيا لأتمتة عملية إبراز المهارات وتقديم فرص التدريب والتعلم. يمكن للشركات التي تتبنى نموذجًا تشغيليًا يركز على المهارات ومدعومًا بالتكنولوجيا أن تزيد بشكل كبير من قدرتها على إدارة العرض والطلب على المهارات. في النهاية ، هذا يجعل المنظمات أكثر إنتاجية بشكل كبير.

هذا هو المكان الذي يأتي فيه تخطيط المهارات والذكاء.

المهارات: قوة العمل الذهبية

باختصار ، تخطيط المهارات هو مطابقة المهارات بالأدوار والألقاب ونوع العمل الذي يقوم به الأشخاص للمساعدة في العثور على المواهب وتوظيفها وتنميتها. يعد تخطيط المهارات أقوى عندما يكون مدعومًا بالذكاء الاصطناعي (AI) لتعيين الأشخاص ذوي المهارات المناسبة للمشاريع المناسبة وفرص التعلم (سواء أثناء العمل أو الدورات التدريبية عبر الإنترنت) في الوقت المناسب. يساعد هذا أيضًا في ضمان أن قرارات المواهب تستند إلى البيانات والرؤى ، وليس التحيزات أو الافتراضات.

هناك طريقة أخرى للتفكير في رسم خرائط المهارات وهي التفكير في المهارات باعتبارها قوة عمل ذهبية والتكنولوجيا باعتبارها مكونات هيدروليكية. في الوقت الحالي ، تقوم الشركات بالتنقيب عن الذهب (المهارات) عبر أنظمة مختلفة أو باستخدام جداول البيانات والبريد الإلكتروني يدويًا ، مما يجعل من الصعب العثور على البيانات والرؤى. يؤدي تطبيق الهيدروليكا (التكنولوجيا) إلى تسريع قدرتنا على إيجاد المهارات ومطابقتها ، وفي النهاية توجيه الأشخاص إلى العمل المناسب وفرص التدريب لتنمية أنفسهم والأعمال.

يعد تخطيط المهارات تحولًا معقدًا يجب قبوله ، ولكن بمجرد فهمه ، سيكون بمثابة زيادة هائلة لجميع المؤسسات. سيساعد الموظفين على مواصلة التعلم والنمو مع مساعدة الشركات في تنفيذ استراتيجيتها.

فهم قيمة تخطيط المهارات وذكاء المهارات

دعنا نستخدم تشبيه مطابقة المهارات والذكاء بمعادلة رياضية. في الجبر ، نحاول إيجاد قيمة X – أو المقام المشترك. في الوظيفة ، ليس لدينا قاسم مشترك. نضع وصفًا وظيفيًا عامًا نعرف أنه لا يمكنه العيش أو التقاط كل شيء يقوم به الشخص.

إذا استخدمنا X لتمثيل مهارة ويمكننا ربط الذكاء بهذه المهارة ، فيمكننا أن نكون أكثر استهدافًا وتحديدًا. يمكننا الآن ، وصولاً إلى القاسم المشترك (المهارة) ، تقديم عرض أكثر تخصيصًا وتخصيصًا للموظف ومعرفة العمل الذي يمكننا توجيهه إليه بالضبط.

هذا يغير قواعد اللعبة للقادة على كل المستويات. من منظور C-suite ، سيساعد بناء إستراتيجية مهارات قابلة للتطوير الموظفين على التطور بسرعة العمل مع جمع البيانات المهمة والرؤى التي تُعلم تخطيط القوى العاملة. يمكن لفرق الموارد البشرية استخدام خرائط المهارات الذكية للمساعدة في تعزيز ثقافة التعلم المستمر ، وتقديم الموارد المناسبة للموظفين في الوقت المناسب. يمكن للمديرين فهم مهارات فريقهم بشكل أفضل لتوفير تدريب أفضل ، ويتم منح الموظفين فرص التعلم الشخصية التي يحتاجون إليها لتحقيق النجاح.

المهارات هي العملة الجديدة

لن يظل معظم الموظفين اليوم في دور ما لأكثر من 3 إلى 5 سنوات ، وغالبًا ما يكون هذا بسبب رغبتهم في الحصول على فرص تعلم جديدة. في الوقت نفسه ، تصارع العديد من المنظمات مع فجوة في المواهب ، سواء بسبب الاستقالة الكبيرة أو الركود. إنهم يعرفون أنهم إما بحاجة إلى بناء القدرات داخليًا عن طريق تحسين المهارات أو إعادة صقلها ، أو العثور على مواهب جديدة في السوق المفتوحة.

هذه العوامل تجعل المهارات العملة الجديدة. من المهم أن نفهم من هم موظفونا ومنحهم مسارات واضحة للنمو للمساهمة. عندما يزيد القادة من الاستثمار الذي يقومون به في الموظفين ، يزيد الموظفون من استثمارهم في الأعمال التجارية في المقابل.

للنجاح في هذا الوضع الطبيعي الجديد ، تحتاج الشركات إلى أن يكون لها ركائز متساوية من الأشخاص والعمليات والتكنولوجيا. كقادة ، يجب أن نحيد عن الطريقة القياسية للعمل – قد تكون غير مريحة ، لكنها تستحق العناء.

عندما يتم تحديد المهارات ، تكون نتائج الأعمال ضخمة. تصبح الرحلات أكثر تعقيدًا وذات طابع شخصي ، ويتاح للموظفين فرصة لاستكشاف وظائف مختلفة في مؤسسة واحدة ، وفي النهاية يستمر العمل في الازدهار.

أيها القادة ، حان الوقت لتقرر: هل تريد أن تظل في الوضع الراهن ، أم تريد أن تتطور لتلبي احتياجات عملك وموظفك؟ الخيار لك.

كيلي ستيفن وايس هو كبير مسؤولي التحول في ServiceNow.