الحاجة الماسة لكشف ومعالجة عدم المساواة بين الجنسين في التكنولوجيا

مُقدم من Skillsoft

إن عدم المساواة بين الجنسين في صناعة التكنولوجيا لها تأثير مباشر في كل مكان من الأعمال اليومية إلى المحصلة النهائية. في VB Spotlight هذا ، تعرف على سبب أهمية تشجيع النساء على متابعة الأدوار التقنية والتقدم فيها للبقاء في المنافسة.

سجل لمشاهدة مجانية عند الطلب!

في عام 2020 ، وجد التقرير العالمي للفجوة بين الجنسين أنه بناءً على الجهود المبذولة في ذلك الوقت ، سيستغرق تحقيق التكافؤ بين الجنسين قرنًا. لكن جائحة Covid-19 يهدد الآن بإعادة هذا الرقم إلى عقد آخر. لا يقتصر الأمر على أن الوظائف الوبائية تتأثر بشكل غير متناسب بالنساء في جميع الصناعات ، ولكن النساء – وحياتهن المهنية – تحملن أيضًا العبء الأكبر من الاحتياجات العاجلة لتقديم الرعاية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن التباطؤ الاقتصادي ، مثل ذلك الذي تسبب فيه الوباء ، يدفع أيضًا جهود المساواة بين الجنسين إلى أسفل في قوائم أولويات المنظمات – حتى مع تدافع الشركات للعثور على المواهب للعدد المتزايد من الأدوار التقنية الفارغة أو التي تعاني من نقص الموظفين.

يقول كوما غاندي ، نائب رئيس قسم التكنولوجيا ومحتوى التطوير ، Codecademy: “تحتاج النساء إلى إيجاد وظائف ذات مغزى ، فضلاً عن فرص للتقدم في أدوارهن الحالية ، لا سيما في مواجهة متطلبات القوى العاملة المتغيرة”. “لكن من الصعب جدًا على النساء العثور على مرشدين وأبطال في المنظمة سيضعونهن في المحادثات الصحيحة ويجعلهن متاحين لفرص مهمة لتغيير مهنتهم.”

وتضيف أنها قضية ذات شقين. قد لا تعرف النساء اللواتي يرغبن في التقدم كيف وأين يذهبن للحصول على هذا التوجيه أو الدعم ، ولكن على الجانب الآخر توجد المنظمة نفسها.

وتقول: “يجب أن يكون القادة على استعداد للنظر في المرآة والقول ،” هل أفعل كل ما في وسعي لتحقيق المساواة والتكافؤ في الملعب؟ ” “هناك الكثير الذي يمكن القيام به للتأكد من أن العبء لا يقع على كاهل النساء. إذا كنت في دور قيادي كبير ، فمن واجبي تجاه المنظمة فحص التحيزات اللاواعية عند تحديد المرشح المناسب للوظيفة المناسبة ، والتأكد من أنهم يبذلون كل ما في وسعهم لخلق فرصة حيث يمكن للجميع في المنظمة أن يكونوا بنفس القدر من النجاح “.

قياس تأثير الظلم

لمعالجة عدم المساواة بين الجنسين ، من الأهمية بمكان تحديد المقاييس التي لا تكشف فقط عن أوجه عدم المساواة ، بل تضيف مكونًا قابلًا للقياس إلى الحلول التي تعالج هذه المشكلات ، كما يقول غاندي – وتميل المنظمات التقنية ، التي تزدهر على البيانات ، إلى التعامل بشكل جيد مع المقاييس. إنها أيضًا طريقة لجعل المواقف والعناصر التي تعيق تقدم المرأة أكثر واقعية وملموسة لأصحاب المصلحة.

“يمكن أن يكون شيئًا بسيطًا مثل النظر إلى عدد النساء الممثلات ، من المستويات الأصغر إلى الأعلى في المؤسسة ، حيث تظهر نقاط توقف محددة ، وحيث لا يقوم عدد غير عادي من الأشخاص بالقفز من مستوى واحد إلى اليوم التالي “. “هذا هو المكان الذي تبدأ فيه المحادثات ، ليس فقط على مستوى القيادة ، ولكن مع هؤلاء النساء أنفسهن.”

وهنا يأتي دور المرحلة التالية من البيانات ، عندما تشارك الموظفات وجهات نظرهن الخاصة – سواء شعرن بالاستعداد لاغتنام الفرص ذات الأقدمية الأكبر ، أو إذا كان لديهن الدعم للقيام بذلك. سواء شعروا أنهم يفتقدون المهارات والتعلم الذي يحتاجون إليه لبناء الثقة ، أو ما إذا كانوا بحاجة إلى الوصول إلى أنواع المحادثات التي تؤدي إلى مشاريع رفيعة المستوى ، أو المزيد من الفرص للمشاركة بطرق أكبر.

“السؤال الأساسي هو ، لماذا تغادر النساء ، ولماذا لا تتقدم النساء؟” يقول غاندي. “إن الاستعداد للاستماع يساعد في الكشف عن المشكلات التي غالبًا ما تكون مخفية ولا يتم أخذها في الاعتبار ، ولكنها في الواقع تشكل عوائق هائلة.”

يمكن تغيير القضايا بسهولة ، مثل سياسة الأمومة أو الأبوة المقيدة ، أو دعم الوقت والمال والتوتر الذي تتطلبه رعاية المسنين ، ووضع سياسات أكثر مرونة في مكانها. غالبًا ما تكون جيوب التحيز اللاواعي في جميع أنحاء المنظمة مسببًا يخلق حواجز في عملية التوظيف ، والتي تستبعد عن غير قصد المرشحات ، أو تعني أن النساء لا يظهرن في محادثات حول التقدم. وعندما تكون هناك حاجة إلى مهارات جديدة ، فإن التحول إلى صقل مهارات النساء وإعادة صقلهن للمساعدة في سد هذه الفجوات.

وتقول: “يتعلق الأمر بالتأكد من أن أولئك الذين يشغلون مناصب رئيسية في صنع القرار يدركون بعض الأشياء التي قد تعيقهم عن العثور على نساء مؤهلات تأهيلاً عالياً وذات دوافع عالية للتقدم في مؤسساتهن”.

الحاجة إلى صقل المهارات وصقلها

يعني التحول الرقمي الذي اجتاح كل مؤسسة أنه تتم دعوة الموظفين في كل دور لاستخدام أدوات ومنصات تقنية جديدة تمامًا بطرق معقدة. تعد إعادة تشكيل المهارات وصقلها طريقة للمؤسسات لضمان مواكبة الموظفين للتغييرات والمتطلبات الجديدة في أدوارهم. تعني تحسين المهارات أيضًا الخوض في مجموعة مواهب معروفة عندما يظهر دور جديد ، بدلاً من الاضطرار إلى البحث في سوق توظيف تنافسي بشكل لا يصدق.

يجب أن يدرك برنامج التعلم القوي أيضًا أن كل دور يتطلب مزيجًا من المهارات الصلبة والناعمة. يجب على الموظف إثبات إتقانه لتقنيات ومفاهيم وأطر معينة ، لكن المنظمات بحاجة إلى إدراك أن هذه المهارات التقنية ليست هي كل شيء ، بل إنها النهاية كلها. إذا كان شخص ما ينتقل إلى دور حيث سيتعين عليه تسهيل الفرق متعددة الوظائف ، فكيف يمكنك منحهم الأدوات للقيام بذلك بشكل فعال؟ كيف ينمو المدير الجديد في دوره؟

يقول غاندي: “يتعلق الأمر بإدراك أنه مزيج من المهارات الصعبة ، مثل تطبيق المفاهيم والتقنيات ، والمهارات الشخصية ، مثل الإدارة والعمل مع الأشخاص ، مما يجعل المؤسسات أكثر فعالية”. “ثم ضع ذلك معًا في حزمة بحيث يشعر الموظفون أن لديهم إمكانية الوصول إلى ما يحتاجون إليه ، في سلسلة متصلة منطقية ، وتساعدهم على التقدم في حياتهم المهنية أينما كانوا في تلك المرحلة. بالإضافة إلى أنه يوفر أيضًا فرصًا للقفز من النقاط “.

لمعرفة المزيد حول الميزة التنافسية للمساواة بين الجنسين في المؤسسة ، وكيفية الكشف عن أوجه عدم المساواة ومعالجتها ، وبناء برنامج للمهارات والمزيد ، لا تفوت فعالية VB Live!

سجل لمشاهدة مجانية عند الطلب!

جدول أعمال

• الحاجة الماسة لكشف ومعالجة عدم المساواة بين الجنسين الآن
• تمكين النساء من خلال التأهيل وإعادة صقل المهارات وصقل المهارات لاستراتيجية الشركة التي تحقق المستقبل
• المقارنة المعيارية لكشف عدم المساواة وإنشاء برنامج تعليمي قوي
• تحسين وتنفيذ مناهج تكافؤ الفرص

المقدمون

• كيلي ديتش، المدير التنفيذي ، التعلم والتطوير وكبير مسؤولي التعلم ، ManTech
• كوما غاندي، نائب رئيس قسم التكنولوجيا ومحتوى التطوير ، Codecademy
• كاري جويتز، المؤلف الأكثر مبيعًا في أمازون (وسيط)