أنظمة التوظيف الآلي غير العادلة موجودة في كل مكان

مسبقا في هذا الشهر، كتبت لينا خان ، رئيسة لجنة التجارة الفيدرالية الأمريكية (FTC) ، مقالًا باللغة اوقات نيويورك التأكيد على التزام الوكالة بتنظيم الذكاء الاصطناعي. ولكن كان هناك تطبيق واحد للذكاء الاصطناعي لم يذكر خان أن لجنة التجارة الفيدرالية بحاجة ماسة إلى التنظيم: أنظمة التوظيف الآلي. تتراوح هذه التعقيدات من الأدوات التي تقوم فقط بتحليل السير الذاتية وتصنيفها إلى الأنظمة التي تعطي الضوء الأخضر للمرشحين والمتقدمين المهملين الذين يعتبرون غير لائقين. على نحو متزايد ، يضطر الأمريكيون العاملون إلى استخدامها إذا أرادوا الحصول على عمل.

في كتابي الأخير ، العامل الكميأنا أزعم أن العامل الأمريكي يتم تقليصه إلى أرقام بواسطة تقنيات الذكاء الاصطناعي في مكان العمل ، ومن أهمها أنظمة التوظيف الآلي. تعمل هذه الأنظمة على تقليل المتقدمين إلى درجة أو رتبة ، وغالبًا ما تتجاهل الجشطالت في تجربتهم الإنسانية. في بعض الأحيان يقومون بفرز الأشخاص حسب العرق والعمر والجنس ، وهي ممارسة محظورة قانونًا من أن تكون جزءًا من عملية صنع قرار التوظيف.

ومن المفارقات أن العديد من هذه الأنظمة يتم تسويقها على أنها خالية من التحيز أو مضمونة لتقليل احتمالية التوظيف التمييزي. ولكن نظرًا لأنها غير منظمة بشكل كبير ، فقد ثبت أن هذه الأنظمة تحرم تكافؤ فرص العمل على أساس الفئات المحمية مثل العرق والعمر والجنس والإعاقة. في كانون الأول (ديسمبر) 2022 ، على سبيل المثال ، رفعت نقابة سائقات الشاحنات دعوى قضائية ضد ميتا ، زاعمة أن فيسبوك “يعرض بشكل انتقائي إعلانات الوظائف بناءً على جنس المستخدمين وأعمارهم ، مع احتمال أن يرى العمال الأكبر سنًا إعلانات أقل بكثير والنساء أقل احتمالية لرؤية إعلانات باللون الأزرق- مناصب ذوي الياقات البيضاء ، لا سيما في الصناعات التي استبعدت النساء تاريخيًا “. هذا خادع. بل أكثر من ذلك ، فإنه من غير العدل للمتقدمين للوظائف وأصحاب العمل على حد سواء. يشتري أصحاب العمل أنظمة توظيف آلية لتقليل مسؤوليتهم عن التمييز الوظيفي ، وبائعي هذه الأنظمة ملزمون قانونًا بإثبات ادعاءاتهم بالفعالية والإنصاف.

يضع القانون أنظمة التوظيف الآلية تحت إشراف لجنة التجارة الفيدرالية ، لكن الوكالة لم تصدر بعد إرشادات محددة حول الكيفية التي يجب على مزودي هذه الأنظمة الإعلان عن بضاعتهم. يجب أن تبدأ بطلب التدقيق للتأكد من أن منصات التوظيف المؤتمتة تفي بالوعود التي قطعوها على أصحاب العمل. يجب أن يلتزم بائعي هذه المنصات بتقديم سجلات واضحة لعمليات التدقيق توضح أن أنظمتهم تقلل التحيز في اتخاذ قرارات التوظيف كما هو معلن. يجب أن تكون عمليات التدقيق هذه قادرة على إظهار أن المصممين اتبعوا إرشادات لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) عند إنشاء المنصات.

أيضًا ، بالتعاون مع EEOC ، يمكن للجنة التجارة الفيدرالية (FTC) إنشاء علامة التوظيف الآلي العادلة ، والتي سيتم استخدامها للتصديق على أن أنظمة التوظيف الآلية قد اجتازت عملية التدقيق الصارمة. كتصريح ، ستكون العلامة إشارة مفيدة للجودة للمستهلكين – سواء المتقدمين أو أصحاب العمل.

يجب أن تسمح لجنة التجارة الفيدرالية (FTC) أيضًا للمتقدمين للوظائف ، الذين هم مستهلكون لأنظمة تقديم الطلبات عبر الإنترنت التي تدعم الذكاء الاصطناعي ، برفع دعوى بموجب قانون تقرير الائتمان الفيدرالي (FCRA). في السابق ، كان يُعتقد أن قانون FCRA ينطبق فقط على وكالات الائتمان الثلاث الكبرى ، ولكن القراءة الدقيقة تظهر أن هذا القانون يمكن تطبيقه كلما تم إنشاء تقرير لأي “قرار اقتصادي”. وفقًا لهذا التعريف ، فإن ملفات تعريف المتقدمين التي تم إنشاؤها بواسطة منصات التوظيف المؤتمتة عبر الإنترنت هي “تقارير المستهلك” ، مما يعني أن الكيانات التي أنشأتها (مثل منصات التوظيف عبر الإنترنت) ستُعتبر وكالات تقارير ائتمانية. بموجب قانون FCRA ، يمكن لأي شخص موضوع أحد هذه التقارير تقديم التماس للوكالة التي قدمت الطلب لرؤية النتائج والمطالبة بالتصحيحات أو التعديلات. لا يعرف معظم المستهلكين أن لديهم هذه الحقوق. يجب على FTC إطلاق حملة تعليمية لإعلام المتقدمين بهذه الحقوق حتى يتمكنوا من الاستفادة منها.